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Novas tecnologias e práticas para atrair talentos ressaltam a importância da prevenção a causas trabalhistas nas empresas

26/11/2014

Não é difícil encontrar alguém respondendo um e-mail de trabalho no horário do almoço. Basta uma caminhada no supermercado para ouvir alguém, mesmo à noite ou aos fins de semana, falando sobre um assunto corporativo com o chefe ou com um cliente. Um dia de home office porque o filho ficou doente também é uma prática liberada por várias empresas. Mas até que ponto essas facilidades do mundo moderno não podem gerar conflitos trabalhistas entre empregados e empregadores?

Clênio Denardini Pereira, especialista em Direito Trabalhista, da Krieger Advogados Associados, aponta que muitas destas questões precisam ser vistas com bastante parcimônia pelos empregadores. “Algumas práticas são recentes e grande parte das empresas ainda fazem acordos de maneira informal – não por má intenção, mas por desconhecimento sobre as obrigações das partes em cada caso”, aponta.

Veja algumas questões que devem ser vistas com cuidado:

- Celular corporativo

De acordo com o disposto no art. 244, § 2º, da CLT, configura-se sobreaviso quando o empregado fica em sua residência, em estado de alerta, aguardando a qualquer momento chamado para o serviço. O fato de não ter que se deslocar até a empresa, quando efetivamente convocado, não descaracteriza o sobreaviso. Porém o uso de instrumentos informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. É necessário que o empregado permaneça em regime de plantão ou equivalente estando à distância e sob o controle patronal.

“Recomenda-se, portanto, que o empregador deixe sempre muito claro para os colaboradores quais são os períodos de plantão, no caso em que sejam necessários, de modo que se diferencie uma ligação urgente, ainda que trate sobre algum assunto relacionado ao trabalho, de um telefonema que caracterize uma função comum à rotina do empregado”, explica o especialista.

- Home Office
O home office tornou-se frequente nas últimas décadas por conta do aperfeiçoamento das plataformas de comunicação e também considerando sistemas gerenciais que são cada vez mais comuns nas empresas. Mas isso não inibe a necessidade de vínculo empregatício formal entre as partes.

Por outro lado, a possibilidade de reembolso empresarial pelos gastos decorrentes da atividade laboral efetivados pelo empregado em home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato. Ou seja: o profissional precisa comprovar que tais gastos ocorrem apenas por conta das suas atividades.

Quando há o pagamento destes valores, eles não devem ser incorporados no salário, por possuírem natureza indenizatória e não salarial.

- Atividades no horário de almoço
Os colaboradores, ao almoçarem na empresa, retornando aos computadores e dando continuidade à atividade laboral, podem, sim, configurar irregularidades em âmbito do Direito Trabalhista. A concessão de intervalo mínimo de uma hora é obrigatório em qualquer jornada de trabalho que ultrapasse seis horas, remunerando-se o tempo de descanso e alimentação, mas não como verba extra.

“É importante alinhar entre o colaborador e o empregador que não se deve fazer uso do horário de almoço para prestar atividade laboral, uma vez que isso infringe determinação legal expressa, podendo acarretar condenações judiciais”, aconselha Clênio.

- Viagens a trabalho
Quando for necessário que o profissional deixe a sua residência para trabalhar não no escritório, mas em outro local, que exija dele uma viagem, o tempo de deslocamento configura também como horário de trabalho. 

Com relação ao pernoite, a legislação trabalhista prevê o direito ao descanso remunerado diário, semanal e anual, como norma de segurança do trabalho. No entanto, não estabelece o local onde este deva ser usufruído. Assim, nas hipóteses em que o empregado esteja viajando a serviço, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador, não havendo, portanto, pagamento de horas extras neste âmbito.

Acompanhamento é a melhor prevenção
Clênio ressalta que, mesmo que as questões acima estejam estabelecidas com os colaboradores em questão, o ideal é que as empresas busquem uma consultoria jurídica para o estabelecimento de contratos de trabalho e acompanhamento de casos específicos. “Trabalhar na prevenção é sempre melhor. Não só pela questão financeira, mas também pelo desgaste que gera uma ação trabalhista”, finaliza.